就活でよくある"適性検査"って意味ないんじゃない?

就活の"適性検査"のアイキャッチ画像 コラム
アキラ
"適性検査"ってあまり意味ないのかも。

どうも、結局「就活」というものを全くしなかったアキラ(@akila_s8)です。

最近、モチベーションに関する本を読んで学んだことを、このブログ内でアウトプットしています。

「"働く"=稼ぐ手段」と考えると仕事が嫌いになる!?

2018.07.10

モチベーションに関する知識をインプットしていて感じたことが、「就活で使われる『適性検査』って、『仕事を決める』あるいは『採用者を決める』時には、あまり意味がないのでは?」というものです。

ということで、適性検査ってどうなんだろうという点を、自分なりに考察していきます。

"適性検査"を活用する有効性とは?

ブラックボードに"Test"と書かれた画像

「労働政策研究・研修機構」によると、適性検査とは、

適性研究の流れからみると、適性検査は、 「職業」に対する潜在的な個人の能力を測定する道具として開発された。
つまり、 ある職業に従事したときに、 個人がその職業に必要な能力やスキルを将来的に十分に発
揮できそうかどうかについて予見する基準として開発されたものである。

というものだそうです。

【参照】適性検査を活用する有効性について-労働政策研究・研修機構

この中で、適性検査の「限界」について3点挙げられています。

適性検査の限界
  1. 創造性・企画力・応用力や仕事への意欲を測るのが難しい
  2. 測定には誤差が含まれてしまう
  3. 長期的能力は測れない

創造性・企画力・応用力や仕事への意欲を測るのが難しい

「労働政策研究・研修機構」によると、

個人のもつ特徴には適性検査ではうまく測定できないものがあることを指摘したい。……(省略)

例えば、創造性、企画力、応用力といったものである。
これらの特性は、質問紙法で測定することもできるが、あくまで自己評価のレベルである。
実際の仕事でどの程度通用するのかを判断するためには、実技、グループワークなどの別の測定方法をあわせて考える必要があろう。
また、仕事に対する意欲、就業意識、社会的な適応力なども職業生活を円滑に営む上で非常に重要な要素であるが、適性検査だけでは正確に測定しにくい特性である。

適性検査だけでは、仕事を進めていく上で重要な要素となる「創造性・企画力」などを測るのが難しいという指摘があります。

また、仕事への意欲・モチベーションがどの程度あるのかを測るのも難しいと指摘されています。

測定には誤差が含まれてしまう

「労働政策研究・研修機構」によると、

適性検査による測定には常に一定の誤差が含まれるということである。……(省略)

検査が適切に実施されていないと測定結果には大きな影響が生じる
検査を十分に理解していない実施者がいい加減に実施すれば、受検者が回答方法を間違えたりする可能性も起こり、それは結果にも影響する。
また、受検者のその日の体調や精神状態によっても結果が変わる可能性はあるし、検査を受けるときに緊張して実力が発揮できないタイプの人、新しい場面に適応するのに時間がかかる人の場合も、検査の種類によっては本人にとって不利になることがある。

適性検査を受ける側が、適当に回答したり回答方法を間違っていたりすると、本当の適性・能力を測ることが難しいという指摘です。

また、1回(または数回)限りのテスト・検査で、果たしてその人の能力をきちんと把握できるのかという点もありますね。

長期的能力は測れない

「労働政策研究・研修機構」によると、

長期的にみた将来の予測妥当性には限界があるということである。
検査は、実施時点の個人の特徴を捉えることはできるが、その個人が経験や学習によってどのように変化していくのかを正確に予測することは難しい。
特に成長や発達の途中にある若年者に実施した場合には、本人の努力や意識の持ち方、環境などの条件で適性が大きく変化することもあり得る。

やはり、長期的な視点で適性を判断することが難しいという指摘もありました。

人間は、経験を積むことでどんどん成長していくものですからね。
1回限りの適性検査だけで、相手を判断する、またはその逆で自分の適性を決めつけてしまうのは、少し危険なのではと感じてしまいます。

"適性を意識しすぎる"と仕事が嫌いになる

"適性検査"の危険性をイメージさせる画像

上記で挙げた「適性検査の限界」の他に、ボクは、適性検査がモチベーションに悪い影響を与えるのでは、と考えています。

以前、「内的統制型」「外的統制型」に関するエントリーを書きました。

"成功"した時は自信を持って「自分の能力のおかげ」だと思え!

2018.07.08

「内的統制型」とは、成功または失敗をしたときに、その原因を「自分の能力・適性」のせいにすることを意味しています。
一方、「外的統制型」は、成功や失敗の原因を「運が良かった・悪かった、周りの環境が良かった・悪かった」と外的要因のせいにすることです。

実験などの結果から、何か「成功」を成し遂げたときには、「内的統制型」(つまり成功は自分の能力のおかげと考える)の人のほうが、モチベーションが持続し、その後も成功しやすいことが分かっています。

失敗を「能力や適性のせい」にするのは危険

問題は、「失敗」に直面したときです。

心理学では、「内的統制型」は、さらに「安定的要因」「変動的要因」の2つに分けられます。
「安定的要因」は「能力や適性」のことで、「変動的要因」は「努力やコンディション」のことです。

何か失敗したときに、「安定的要因」と「変動的要因」のどちらを重視するかで、モチベーションに違いが出ます。

もし、失敗「安定的要因のせい(つまり自分は能力がない、適性がない)」と考えてしまうと、モチベーションが低下し、継続できなくなることが分かっています。

「適性がある」という思い込みは、仕事嫌いにつながるかも!?

仕事をしていれば、必ず失敗すること・上手くいかないことがあるはずです。

失敗した時に、「適性があると思っている仕事・適性を認められて就職した職場」で失敗してしまった・上手くいかなかったことで、仕事へのやる気を持続することができなくなり、結果的に仕事嫌いになってしまうと考えられます。

失敗を「安定的要因(能力や適性)」のせいにすることで、モチベーションが低下してしまうんですよね。

雇用している側も、「適性があると思って雇っている」のに、結果を出してくれないと、「本当は適性がないのでは?能力不足じゃないの?」と感じてしまいます。

その思いを社員に伝えると、結果的に「安定的要因による失敗」を意識させてしまうので、社員のモチベーションを下げてしまう危険性が考えられます。

"褒める"時は要注意!モチベーションを下げてしまう褒め方とは?

2018.07.08

"適性"は重視しすぎない方が良いのでは?

会議室のイメージ画像

もちろん、ある程度自分の適性を把握して、就職先を考えることは大切だろうし、人事の人達も、相手がどんな適性を持つかは知りたい要素です。

ただ、適性があれば、満足いく仕事ができるわけではないですし、むしろ一度失敗に直面すると、適性を重視しすぎた弊害が生まれる可能性がある気がします。

「思っていた職場とは異なる環境だった」「就活中には分からなかった嫌な部分に気づいてしまった」「自分には合わない仕事だった」といった、「入社後ギャップ」が何かと話題になったりします。
この記事でも紹介されてますね→「入社初日に退職も...2018年の新卒社員たち、先輩への不満を聞いてみた」

「入社後ギャップ」も、適性検査によって「自分は適性がある職に就いた」思い込んでいることで、ちょっとでも上手くいかないことが起こった瞬間に、仕事へのやる気が損なわれてしまったことが要因なのかもしれません。

「仕事を辞めた理由ランキング」の画像

上の記事の、「仕事を辞めた理由ランキング」の第1位にある「自分に合わない仕事だった」というのは、まさに、自分の"適性"を疑ったことで、モチベーションが低下したことが要因でしょうね。

あくまでも、ボクの考察ですが...。

アキラ
以上、「適性検査は重視しなくても良いのでは?」という、ボクの考察でした。